身為主管，除了要帶好團隊完成任務之外，培養下一個領導者也是很重要的責任。但很多時候，我們常常會發現，績效最好的不一定最適合當主管、聲音最大的也不一定最有領導力。那到底該怎麼從一群優秀的下屬中，挑選出最適合的接班人呢？
今天就來談談，除了常見的 KPI 數字以外，我們還該留意哪些特質，才能找到那個最有潛力帶領團隊的人選。
挑選人才的困境
很多主管在選擇接班人時，常常會下意識地找"最像自己"的那個人。但這樣選出來的人選，卻可能反而會讓團隊陷入一個困境：如果是選跟自己太相似的，可能會一起犯下同樣的錯；選個性完全不同的，又擔心會帶著團隊走向完全不同的方向...。
這時候我們就會需要找出一些比較客觀的評估標準，讓我們可以有能力做出更好的判斷。
評估的架構
在下判斷之前，我們需要先試著描繪出，一個未來領導人的特質與能力應該是什麼樣子的？這裡困難的地方在於，我們這時很可能已經有一些偏好的幾個人選了，很容易造成認知偏差，讓我們下意識地選擇那些符合我們既有想法的人。為了避免這種情況，我們需要建立一個更客觀的評估框架。
一般來講，我們可以把評估的角度分成幾個層面。首先他在本職的工作能力至少不能太差、還要具備領導潛力，如果看待事物的方式還帶有一定程度的格局觀的話，那就更好了。
基本職能
首先當然要確認這些基本功：
- 專業能力（技術水準、產出品質）
- 比如是否能獨立完成日常工作、產出的品質是否堪用…等
- 工作態度（主動性、責任感）
- 比如能在不需要提醒的情況下完成分內工作嗎? 闖禍會推卸責任嗎?
- 學習力（開放程度、成長速度）
- 比如當遇到能力以外的情境時會怎麼做? 遭到後輩糾正時的反應是?
- 溝通技巧（表達能力、同理心）
- 比如週報或月報時的口條如何? 組織文字的能力如何? 有能力換位思考嗎?
領導潛力
再來要觀察這些特質：
- 決策能力（判斷力、承擔後果的勇氣）
- 比如通常判斷事情的依據是什麼? 遇事時的態度通常如何?
- 影響力（說服力、感染力）
- 比如具有爭取資源或談判的能力嗎? 在團隊中屬於意見領袖嗎?
- 團隊合作（協調能力、同儕評價）
- 比如當團隊衝突時通常扮演的角色是? 同儕對其的評價是什麼?
- 抗壓性（情緒管理、危機處理）
- 比如遭受壓力或質疑時的反應? 面對突發危機傾向如何處理?
未來發展性
最後還要評估這些面向：
- 策略思考（長遠眼光、全局視野）
- 比如對未來的職涯有什麼想像? 是否具有觀察局勢的主動意識?
- 創新能力（改革意願、接受新事物）
- 比如是否思考過改善現狀的動機? 當新技術或制度引入時的態度?
- 商業敏銳度（市場觀察、商業直覺）
- 比如是否能說出最近的所屬產業趨勢 (即使與目前工作內容不直接相關)?
- 價值觀契合度（與公司文化的匹配程度）
- 比如是否認同公司的願景方針? 實際的行為又是如何?
給分標準的制定
接著，我們要把這些特質轉換成可以衡量的指標，比如我們可以用分數 (比如滿分5分、10分等)、等第 (比如甲乙丙、A+, A, A-, B+…等等) 來分級，並且每個打分都有對應的定義。以「專業能力」來做為例子的話，大概會像是這樣：
優異（5分）：不只熟練現有技能，還能有創新突破
良好（4分）：完全掌握所需技能，可獨立解決問題
普通（3分）：具備基本技能，偶爾需要協助
待加強（2分）：技能掌握不足，常需要他人指導
不及格（1分）：基本技能有明顯缺失
每個項目的權重也要依照團隊的實際需求來調整，比如說：
基本職能：30%
領導潛力：40%
未來發展性：30%
這裡要特別提醒的是，不要把「專業能力」的權重設得太高。因為一個好的領導者，重點不在於他自己多會做，而是要有帶領整個團隊一起進步的能力。如果太重視專業表現，很容易會選出了一個技術很強、但完全不懂帶人的主管。
我很常看到這樣的選才誤區，最後的結果經常是不僅團隊生產力下降 (因為生產力最高的在忙著當主管、跟人吵架)，還因為缺乏必要的領導特質，搞得整個團隊都快散了的悲劇 QQ。
觀察的週期
評估一個人是否適合當主管，最好要經過一段時間的觀察，建議至少要半年到一年。在這段期間我們可以試著創造一些「類主管」的情境，比如像是：
給予若干小型的任務
- 交付一些需要帶領小組的專案
- 安排跨部門合作的機會
- 讓他們嘗試處理團隊衝突
創造發表與表達的場景
- 在會議中請他們主持討論
- 安排對外簡報的機會
- 讓他們參與部分決策討論
這樣做的好處是，我們可以在實際情境中觀察他們的表現，並從旁評估這跟我們平常的印象有哪些出入、哪些能力是從旁協助與提點就能彌補。最重要的是要觀察，有沒有原先沒有發現，但本質上難以改進的問題 (比如時間難以配合、職涯規劃問題、人格特質不符、甚至職業操守疑慮等)。
為什麼我需要努力找到好的接班人
選擇一個合適的接班人，對即將離職的主管來說可能看似吃力不討好，甚至感覺像是在將自己的領導成果白白讓給他人。不過如果我們換個角度思考，這不只是與整個團隊的未來發展有關而已，對原主管來說，也是展現自身培養人才、擴大管理規模能力的絕佳證明，更是為自己在職場上建立良好口碑的好機會。
不過要記得的是，就算我們用再多的標準來評估，人的發展仍然充滿了無限的可能。有時候一個人的潛力會在被賦予重任之後才真正展現出來，所以除了客觀的評估，也別忘了給予機會和支持，很可能可以收到出超乎預期的表現喔！
